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En ABADYS Abogados asesoramos de forma integral tanto a empresas como a trabajadores en materia jurídico-laboral y de seguridad socia

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Somos expertos en la representación y defensa de cuestiones relacionadas con el Derecho del Trabajo o Laboral. Nuestros letrados y Abogados laboralistas le podrán asesorar en materias tales como:

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Antes incluso de empezar a gestionar tu caso, puedes necesitar aclarar las preguntas que te surgen. Te ayudamos a encontrar las respuestas en las siguientes preguntas: 

Para Empresas

¿Cuánto le cuesta a la empresa un trabajador de baja médica por enfermedad o accidente?

La ley obliga a la empresa a pagar salarios durante el periodo de baja por accidente o enfermedad al trabajador consistentes en  una prestación de un tanto por ciento de la base de cotización del mes anterior a la baja que los convenios pueden mejorar  hasta llegar al 100% del salario que percibía normalmente el trabajador. Esa prestación se deduce posteriormente en la liquidación de las cuotas a la seguridad social en boletín TC 1 por lo que supone un pago delegado. No obstante la empresa sí  se hace cargo de la seguridad social del trabajador y de ese complemento, si lo hubiera, para alcanzar el 100% del salario.

¿Cómo afecta económicamente la Maternidad/Paternidad a la empresa?

En caso de Maternidad/Paternidad el  trabajador recibe una prestación de la seguridad social por los días de duración de la misma y para que el coste en seguridad social se vea reducido cabe la posibilidad de sustituir al trabajador en su puesto  con contrato de interinidad lo que supondrá un beneficio en la cotización del 100% para la empresa en las cuotas de ambos trabajadores.

¿Cuándo he de hacer contratos indefinidos a mis trabajadores temporales?

Para evitar el abuso de esta fórmula de contratación no se pueden tener más de dos contratos temporales seguidos con la misma empresa que sumen 24 meses en un periodo de 30 meses, según establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5. Añade una excepción para los contratos formativos, de relevo e interinidad, los contratos temporales en programas públicos de empleo-formación o aquellos que sirven para la inserción de colectivos vulnerables.

No obstante, los convenios y la normativa de los propios contratos tienen sus propios límites, así por ejemplo, un contrato eventual por circunstancias de la producción ha de tener (salvo especificación por convenio colectivo) una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho meses. Su prorroga es posible por acuerdo entre las partes sin que la duración total supere la máxima citada.

Quiero despedir a un trabajador, ¿qué coste tendrá la empresa?

El despido se considerará procedente cuando queda acreditado el incumplimiento del trabajador o la causa objetiva que legalmente habilita para provocar el despido y que haya sido alegada por el empresario en su escrito de comunicación al trabajador. Será improcedente en caso contrario, es decir, cuando bien en el correspondiente acto de conciliación el empresario reconozca que no concurría efectivamente la causa alegada o cuando ante la autoridad judicial no se acredite mediante prueba suficiente o bien cuando en la forma de realizarse el despido no se haya ajustado a los requisitos legalmente establecidos.

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

¿Puedo despedir a un trabajador estando de baja médica?

Si es posible. No lo recomendamos, pero es posible. Sí, es posible despedir al trabajador mientras se encuentra en situación de baja y de Incapacidad Temporal, pero para ello habrá de darse una previa comunicación fehaciente del despido dirigida al trabajador y éste contará con el plazo general de 20 días hábiles para impugnarlo si no está de acuerdo con la causa o motivo que se aduce, que necesariamente ha de ser alguno de los que por ley habilitan el despido.

No obstante existen reciente jurisprudencia por el que se declara nulo un despido realizado a un trabajador de baja médica por enfermedad o accidente

¿Qué debo incluir en el finiquito del trabajador?

En el finiquito se incluyen los conceptos de:

  1. a) Salario del mes en el que cesa (el trabajador tiene derecho a la parte proporcional de su salario por los días efectivamente trabajados). En dinero o en dinero y especie (si esta forma parte del salario base). 
  2. b) Pagas extraordinarias:

La liquidación en el finiquito de las pagas extraordinarias ha de realizarse teniendo en cuenta tres posibilidades, en función de la forma de pago:

  1. PRORRATEO MENSUAL: En caso de que las pagas extra se remuneren mes a mes el trabajador debe percibir la parte proporcional al tiempo de prestación de servicios del mes en curso.
  2. PAGAS EXTRAS SEMESTRALES. Solo recibiría la paga del semestre en el que se finaliza la relación laboral calculada en la parte proporcional desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese.
  3. PAGAS EXTRAS ANUALES. Se recibirá la parte proporcional de las dos pagas extras. Ha de tenerse en cuenta que a pesar de abonarse en dos pagos, por lo general en verano y navidad, el derecho a su percepción se genera en cómputo anual.
  4. La parte proporcional de la paga de beneficios o incentivos: para conocer su importe se debe realizar el mismo cálculo, pero teniendo como referencia la fecha de 1 de enero del año anterior al cese de la actividad. Por su parte la jurisprudencia considera que la negativa empresarial a liquidar un incentivo del trabajador con el argumento de que la relación laboral se había extinguido, no resulta admisible dado que el pacto por el que se estableció el complemento en cuestión no condicionaba el devengo del mismo a la circunstancia de que la relación laboral se mantuviera durante todo el año.
  5. Vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero del año en curso hasta la conclusión de la relación laboral a razón de 2,5 día/mes y descontando los días ya disfrutados en caso de haberlos). No obstante, pueden darse varias circunstancias con relación a las vacaciones:
  1. Que el trabajador ya las hubiese disfrutado en el momento de producirse la extinción de la relación laboral. El empresario podría reclamar al trabajador la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado.
  2. Que se hubieran disfrutado el tiempo correspondiente. No existiría crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.
  3. Que no se hayan disfrutado por el tiempo debido. El trabajador deberá percibir una compensación económica, proporcional a la duración de la prestación de servicios en el año de referencia. Este es el único caso en el que pueden ser sustituidas por una cantidad económica.

Para el trabajador

En un ERTE, ¿me pueden despedir?

Sí, los principales motivos por los que la empresa puede despedir a un trabajador estando de ERTE son los siguientes:.

Motivos económicas: si la empresa está en riesgo de concurso de acreedores, ya sea por causas económicas, organizativas o de producción, puede despedir a sus empleados en ERTE; en este caso, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Motivos disciplinarios: según establece el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en esta ocasión, no se tiene derecho a indemnización. Dentro de los supuestos que conllevan este despido disciplinario encontramos el acoso, las ofensas físicas o verbales, la disminución del rendimiento o la desobediencia, entre otros.

También se puede extinguir un contrato por los siguientes motivos: dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, fin de contrato de personas con contrato fijo-discontinuo.

Del mismo modo, es importante señalar que los trabajadores que no han formado parte de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo pueden perder su trabajo, ya que no se han visto afectados por estas medidas económicas.

¿Me puede la empresa modificar el horario y jornada laboral?

Lo cierto es que, el empresario, dentro del poder de organización que posee, puede modificar la jornada de trabajo y el horario de los trabajadores, independientemente de cómo se haya acordado, ya sea  recogida en el contrato de trabajo o que sea la jornada que el trabajador viene realizando de manera habitual y continuada.

Si este tipo de modificaciones alteran de manera notoria la jornada del trabajador, se debe de seguir el procedimiento recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores de modificación substancial de las condiciones de trabajo. Por ejemplo, se pasa de turno de mañana a tarde, o se establece una jornada de turnos cuando antes no existía o se reducen las horas de trabajo.

¿Puedo solicitar el permiso de lactancia acumulado en días tras la maternidad?

Sí, es un derecho del trabajador que deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación o la que se determine en el convenio colectivo aplicable.

En caso de que se opte por la acumulación de la lactancia se deberá precisar la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia, y en otros casos deberá indicar la hora (o medias horas) en las que va a disfrutar el permiso o reducción de jornada.

Aunque en este caso, es decir cuando se pide de manera acumulada, en principio se debe disfrutar cuando se solicita (si se solicita más tarde se podrá acumular menos días), sin que el trabajador de manera unilateral puede disfrutarlo más adelante, salvo que ese derecho lo recoja el convenio colectivo o se acuerde con el empresario.

¿Cuáles son los supuestos de permiso de un trabajador?

Para determinar en qué casos tiene un trabajador derecho a permiso y en qué condiciones hay que atender, en primer lugar, a lo dispuesto en el convenio colectivo que resulte aplicable y también, en su caso, en el propio contrato de trabajo.

En todo caso el Estatuto de los Trabajadores establece unos mínimos que se aplicarán salvo si resultan mejoras del convenio o del contrato. Los supuestos en los que el Estatuto de los Trabajadores prevé el derecho a permiso de trabajo son: por matrimonio, por nacimiento de hijo o por fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por traslado del domicilio habitual, para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (ejercicio del sufragio activo, desempeño de la función de jurado, por ser Presidente o Vocal de Mesa Electoral, para asistir a juicio como testigo o perito, cuando se anuncie la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas seis horas semanales para buscar empleo)

El permiso es retribuido, y por tanto, el trabajador tiene derecho a cobrar, por el tiempo de permiso, la misma retribución que viniera percibiendo.

¿ Cuantas vacaciones corresponden a un contrato con jornada parcial?

En el caso de los contratos a tiempo parcial, las vacaciones se calculan en relación a las jornadas trabajadas. A modo de ejemplo: a un trabajador con un contrato de dos horas diarias le corresponderá el mismo número de días de vacaciones que a un empleado contratado a tiempo completo durante el mismo número de días.